：年资9年上班族  1/3未曾晋升  企业育才「八二法则」  人力转型人才

您上次晋升是什么时候？资讯科技集团调查，年资9年的上班族，有3分之1未曾晋升，原因除了年资太浅、还因公司组织扁平、同事卡满位、没有释出主管职缺。然而，上班族的「职场天花板」在企业眼中却未必成立，企业面临中稿阶主管找不到人、以及关键人才难寻的困扰。

资讯科技集团公共事务部经理张雅惠说，「公司现况不利人才发展」是人才断层的主因，其中，又以「企业没有育才观念」排在首位，因应景气循环变化快速，企业可依「八二法则」，80%内部培养、20%外部挖角，80%人才奖酬资金，投资20%关键人才；以职能互补的中稿阶主管组成接班梯队，设想5年后的产业发展，提前储备5年后所需人才。

累计9年年资  平均晋升2.12次  1/3原地踏步

资讯科技团调查2,612位求职会员，工作年资平均累计9年，连同转到别家公司担任较稿的职务在内，平均晋升2.12次。10年职涯的晋升轨迹，48%从「非主管职」的一般员工、升到「基层主管」，例如课员升到课长；26%从「基层主管」升到「中阶主管」，例如从课长升到部门经理；9%从「中阶主管」升到「中稿阶主管」，例如从部门经理升到协理级以上、含协理、副总、或总经理。

但有1/3的受访者，累计9年工作年资却未曾晋升！原因：45%因年资太浅或年纪太轻，36%因公司组织扁平、没有主管职缺，26%因同事卡满位、没有释放主管职缺。没有晋升的这段期间，47%没有加薪，31%只有公司整体调薪，20%除了公司整体调薪，个人总薪酬也有单独增加。

上班族的职场天花板 企业的人才断层线

上班族的职场天花板，却是企业的人才断层线！张雅惠说，国内人才供需至少出现3项结构问题：基层技术人力短缺、中稿阶主管青黄不接、以及关键人才难寻。其中，企业认为中稿阶主管和关键人才递补不易的主要原因是「公司现况不利人才发展」、占41%，ABC能诠释「公司现况不利人才发展」的现象，又以「企业没有育才观念」为首（见图1）。

企业育才「八二法则」 
 
资讯科技集团进行「企业看人才断层问题调查」，受访企业其总经理目前平均48.37岁，如果没有异动，其总经理平均再11.05年，将于59.42岁退休。因中稿阶人才培育属于中长期的人才工程，企业平均寿命7~13年不等，加以景气循环加速，育才须提早规划。

资讯科技集团提出企业育才的「八二法则」：
1、人才培育：80%内部培养，须以时间换取空间；20%外部挖角，须面对空降部队适应问题。
2、人才奖酬：80%人才奖酬资金，投资20%的关键人才。
3、人才梯队：因应景气循环变化快速，接班梯队职能互补，攻守并蓄。
4、人才储备：预想5年后的产业发展及公司样貌，储备5年后所需人才。
5、人才轮调：承担可控风险，中阶主管轮调历练不同部门。

因应景气组成「互补」接班梯队 

资讯科技集团也发现，72%的企业认为，不同景气循环，中稿阶主管应有不同的「管理职能」！景气弹升时，前3项「管理职能」为策略性思考（31%）、决策能力（29%）、管理绩效（26%）；景气衰退时，前3项「管理职能」为成本管理（53%）、管理绩效（31%）、激励他人（26%）。

另有65%的企业认为，不同景气循环，中稿阶主管应有不同的「领导特质」！景气弹升时，前3项「领导特质」为企图心（53%）、创造性（37%）、领导性（35%）；景气衰退时，前3项「领导特质」为抗压性（54%）、负责任（30%）、情绪调适（26%）。
 
「管理职能」可培养，内部培育须趁早，但「领导特质」较无法改变，外部挖角须有适应的问题。调查也显示，「基层主管」的「管理职能」与「领导特质」皆与「中稿阶主管」显有差异，企业育才须提早规划。

以上资料来自「企业看人才断层问题调查」，由资讯科技集团执行，调查期间101年8月27日到9月11日，对象为企业会员，有效样本1,011份，在95%信心水準下，抽样误差为 3.08%。「求职者看人才断层问题调查」，由资讯科技集团执行，调查期间101年8月30日到9月13日，对象为求职会员，有效样本2,612份，在95%信心水準下，抽样误差为 1.92%。